Français et étrangers



Discriminations à l’embauche des jeunes d’origine immigrée

13 juin 2007 - Un candidat de nationalité française avec un nom et un prénom français a, en moyenne, entre 1,5 et 3 fois plus de propositions d’entretien d’embauche qu’un français d’origine marocaine.


A compétences égales, un candidat français avec un nom et un prénom français est toujours avantagé par les recruteurs par rapport à un candidat avec un nom ou un prénom d’origine marocaine ou encore de nationalité marocaine. Julien Dubois doit envoyer beaucoup moins de CV que Mounir Zalegh avant d’être appelé pour un entretien d’embauche.

Lorsque l’on a un nom d’origine marocaine, le fait de porter un prénom français (Nicolas Mekloufi versus Soufiane Brahimi) augmente les chances de décrocher un entretien d’embauche de 4,7 points dans la restauration, et de 2,5 points dans la comptabilité.

La nationalité marocaine réduit beaucoup la probabilité d’être sélectionné par un employeur. Il peut s’agir d’une crainte de l’employeur de rencontrer des difficultés administratives pour obtenir une autorisation de travail.

Nombre moyen de candidatures pour obtenir un entretien selon le profil du candidat et l'emploi
Comptables
Serveurs
Profil des candidats
Nationalité marocaine, nom et prénom à consonance marocaine27721
Nationalité française, nom et prénom à consonance marocaine5417
Nationalité française, nom à consonance marocaine, prénom à consonance française239
Nationalité française, nom et prénom à consonance française196
Note de lecture : Un marocain avec nom et prénom marocains doit envoyer en moyenne 21 CV avant d’avoir une proposition d’entretien d’embauche pour un emploi de serveur.
Source : Centre d'analyse stratégique, université d'Evry - 2006, Test sur 264 offres d’emploi, 2112 CV envoyés

Néanmoins, les résultats du testing sur les noms ne permettent pas de tirer de conclusions sur l’état des pratiques discriminatoires pour l’ensemble du marché du travail car le test porte sur 32 candidats fictifs. Souvent, les personnes qui se savent discriminées ne répondent pas aux offres pour lesquelles elles pensent avoir peu de chances d’être retenues.

Quoi qu’il en soit, les données recueillies indiquent de façon fiable l’ampleur de la discrimination à l’embauche à un moment donné, dans le champ couvert par l’expérience.

Lire l’étude du Centre d’étude des politiques économiques de l’université d’Évry réalisée pour le Centre d’analyse stratégique : Duguet E., Leandri N., L’Horty Y. et Petit P. (2007), « Discriminations à l’embauche : un testing sur les jeunes des banlieues d’Île-de-France ».

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Photo / Wikimedia Commons

Date de rédaction le 13 juin 2007

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